家庭健康提供者的成功取决于声誉，而声誉的好坏则在于负责照顾患者的人员。在“大辞职潮”和COVID-19疫情之后，高流动率叠加上通货膨胀和经济不确定性，继续对全国的家庭健康护理构成严重破坏。流动率会导致短期和长期的问题。不仅在员工配备不足的情况下对运营有干扰，而且当服务受损时，会导致留任员工的倦怠和患者的沮丧。员工流动的成本处于历史高位，替换一名员工可能花费其年度薪水的75%至200%。
其他因素，如生产力，也应考虑在内。根据人力资源管理学会，员工离职导致的生产力损失和机构知识流失可能占到流动成本的三分之二。流动率正在影响全国家庭健康提供者的盈利能力和患者体验。通过改善福利套餐，家庭健康提供者可以提高招聘和留任，但慷慨的福利极其昂贵。随着2024年健康保险成本达到历史高点，家庭健康行业能否承受提供广泛健康福利的费用？或许更好的问题是：他们能够不提供这些福利吗？
幸运的是，一种新的福利解决方案允许家庭健康提供者为其员工报销健康保险，而不是为他们购买。该解决方案被称为个人健康保险报销安排（ICHRA）。员工可以从healthcare.gov或州级交易所购买他们选择的个人健康计划，并在不征税的情况下通过工资单获得报销。个性化福利可能减轻家庭健康提供者常常面临的困境。
量身定制
对于小型、独立的家庭健康提供者来说，没有人力资源部门的情况下，应对健康保险的合规和监管可能令人望而生畏，而传统的团体计划通常费用高昂。提供ICHRA健康福利可以帮助保持有价值的管理级员工的健康和幸福，同时将行政负担和成本降至最低。许多求职者将健康保险列为接受工作的主要动机之一，仅次于薪水。对于希望首次提供福利的家庭健康提供者来说，ICHRA是一个有效的招聘和留用工具。
对于小型家庭健康或家庭护理机构的负责人来说，可以通过ICHRA有效地将福利外包，快速设置并减少每月的行政工作。使用ICHRA，提供者只需设定一个适合他们的每月报销预算。对于法律要求提供健康保险的大型家庭健康提供者来说，ICHRA代表了一种传统团体健康计划的替代方案。家庭健康提供者常常面临每年续约价格大幅上涨，特别是在处理多个地点或参与率问题时难以控制健康护理成本。
位于匹兹堡地区的医疗服务提供者Gallagher Home Health Services使用ICHRA解决了传统保险保费飙升和招聘环境挑战的问题。Gallagher聘用半远程办公室和现场员工，包括治疗师和护士，直接在患者家庭或护理设施中提供护理。之前，由于健康保险选项的费用过高，许多求职者拒绝了他们的工作邀请。
然而，ICHRA允许员工选择个性化健康计划，带来了显著的成本节省、提高的招聘和留用率以及更高的员工满意度。与传统团体健康保险计划不同，ICHRA允许Gallagher的员工从各种适合他们健康需求和财务状况的个人健康计划中选择。这一转变使Gallagher能够更有效地控制其健康福利预算，避免不可预测且常常是两位数的传统团体计划续费涨幅。
对Gallagher现有和潜在员工的这一转变反馈是积极的，他们欣赏个性化和灵活的福利。在如宾夕法尼亚州阿勒格尼县等地区，员工可以选择超过70个计划，包括健康维护组织和优选提供者组织选项。在面对高昂的续约成本时，最常见的策略是增加员工贡献并将更多成本转嫁给员工——这一举动常常遭到批评。然而，ICHRA为公司提供了一个替代高续费率的选择。许多大公司通过从团体健康保险转向ICHRA立即节省了30%。
此外，ICHRA使公司能够在各个地点提供保险，而无需担心参与率。增长曲线
无论公司的规模大小，ICHRA都能为所有类型的员工——季节性、兼职、计时或薪资员工提供合适的健康保险。通过ICHRA可以为这些群体提供适合他们的健康保险。由于ICHRA的众多积极影响，家庭健康行业是其早期采用者之一，并成为更大医疗保健行业的趋势引领者。
在一个流动率最高的行业，这种新福利模式允许家庭健康提供者提高招聘和留用，照顾其团队，控制成本和行政负担，并专注于患者护理。